La trappola del "Salario Giusto" di Meloni: ecco come la nuova legge minaccia i contratti nazionali

di E.Gentili, F. Giusti – Centro studi politico-sindacale

Il 25 giugno scorso è stata pubblicata la Legge di conversione del Decreto 1° Maggio, che ha istituito il cosiddetto “salario giusto”. Già in tempi non sospetti avevamo evidenziato, nella nostra precedente analisi[^1], una pericolosa novità contenuta nel testo: per determinare il "salario giusto" non si fa più riferimento solo ai livelli salariali stabiliti dalla contrattazione collettiva dei sindacati “maggiormente rappresentativi” – una scelta che già non condividevamo –, ma entrano in gioco anche la «dimensione» e la «natura giuridica del datore di lavoro»[^2].

Durante il dibattito parlamentare l’opposizione ha tentato di eliminare questi criteri con un emendamento che introduceva anche un salario minimo di 9 euro l'ora[^3]. Il testo è stato però respinto, blindando la formulazione originaria del Governo Meloni, da noi ritenuta del tutto insufficiente. A nostro avviso, questa dinamica spiana la strada a future norme che permetteranno formalmente alle aziende di derogare ai CCNL di categoria. Sebbene la Legge di conversione non abbia fatto ulteriori passi in avanti in questo senso, l’introduzione dei concetti di dimensione e natura giuridica dell’impresa concede fin d'ora alle piccole aziende un’autonomia eccessiva, a tutto discapito dei diritti retributivi dei lavoratori.

Vediamo ora nel dettaglio le modifiche introdotte dalla nuova Legge, che sono tutt'altro che trascurabili.

I. Salario giusto: il rischio del "trucco" del welfare

La principale novità sul fronte del “salario giusto” è la definizione puntuale del Trattamento Economico Complessivo (TEC)[^4], inteso come la sommatoria delle componenti retributive fisse e continuative (inclusi i servizi di welfare aziendale estesi alla generalità dei dipendenti). Il TEC stabilito dai sindacati “comparativamente più rappresentativi” diventa così il parametro-soglia per definire il “salario giusto” in un determinato settore e per una specifica mansione.

Il problema centrale, oltre alla mancata introduzione di un salario minimo legale, è che l’equivalenza del TEC non deve essere speculare per ogni singola voce (minimo tabellare, tredicesima, quattordicesima, welfare, ecc.)[^5]. La legge garantisce solo l’uguaglianza del totale complessivo. Di conseguenza, nulla vieterà a un'azienda di raggiungere la soglia di legge gonfiando i fringe benefit, i bonus o ricorrendo alla contrattazione individuale. Persino i premi di produzione aziendali potrebbero concorrere al calcolo del TEC, nonostante nascano per alleggerire il carico fiscale degli imprenditori.

C’è di peggio. Questo meccanismo fa temere che in futuro, nei cambi di appalto, l'equivalenza contrattuale possa essere calcolata arbitrariamente sulle voci scelte dall'azienda (anche se su questo bisognerà attendere la revisione del Codice degli Appalti). Il rischio che il criterio del “salario giusto” sostituisca le tutele attuali sui cambi appalto va scongiurato: sarebbe un colpo durissimo per i lavoratori esternalizzati.

Infine, la Legge di conversione ha escluso i contratti di apprendistato dall’applicazione della norma[^6], regalando alle imprese una corsia preferenziale per fare dumping salariale sulla pelle dei giovani.

II. Il ritorno delle Gabbie Salariali e le deroghe ai CCNL

La Legge di conversione introduce pericolosi commi sulla contrattazione di prossimità. Il CNEL, gli enti pubblici e gli istituti di statistica non dovranno più limitarsi a elaborare indicatori su produttività, costo del lavoro e domanda[^7], ma dovranno produrre «indicatori sintetici relativi al costo della vita, al mercato delle locazioni immobiliari e ai prezzi al consumo dei beni e dei servizi anche a livello locale»[^8]. Il CNEL dovrà inoltre stilare un Rapporto nazionale sulle retribuzioni articolato «per ambiti territoriali omogenei»[^9]. Per noi la diagnosi è chiara: si sta preparando l'infrastruttura normativa per reintrodurre le gabbie salariali, da sempre un cavallo di battaglia della Lega.

In parallelo, viene modificato l'articolo 8 della Legge 138/2011. Quella norma, varata dal Governo Berlusconi IV (quando Giorgia Meloni era Ministra della Gioventù), permetteva alle imprese di firmare accordi aziendali o territoriali in deroga alla legge e ai CCNL. Un impianto pensato per impoverire i classi subalterne a cui oggi il Governo tenta di porre un blando rimedio: le imprese avranno l'obbligo di informare i dipendenti (anche via mail) se applicano trattamenti peggiorativi rispetto al CCNL. Il fatto che l'esecutivo torni su quella legge del 2011 dimostra che la contrattazione di secondo livello verrà usata come un cavallo di Troia. La nostra previsione è che la legge sul salario giusto fisserà minimi legali molto bassi, lasciando poi ampio spazio alla contrattazione decentrata per scavalcare i contratti nazionali.

III. Adeguamento all'inflazione: la beffa del 50%

Nella prima versione del Decreto, il Governo prevedeva che in caso di mancato rinnovo del CCNL scattasse un adeguamento all'inflazione pari ad appena il 30%, escludendo i rincari dei beni energetici importati. Avevamo denunciato come questa misura avrebbe disincentivato i rinnovi, spingendo le aziende ad accettare la sanzione pur di non adeguare i contratti[^10].

I fatti ci hanno dato ragione: la percentuale è stata alzata al 50% in sede di conversione[^11]. Tuttavia, restando sotto il 100% e senza contare i costi dell'energia, non si può parlare di vera tutela: i salari continueranno a perdere potere d'acquisto. Nota positiva, quantomeno, l'estensione di questo parziale adeguamento anche ai lavoratori della Gig Economy[^12].

IV. Gig Economy: tutele ancora deboli

Il testo convertito in legge non dissipa le nostre perplessità sui lavoratori delle piattaforme. La versione originaria non prevedeva sanzioni per le aziende né vincoli contro le false collaborazioni autonome. Il nuovo testo è leggermente più dettagliato, ma la vera partita si giocherà con il prossimo Decreto del Ministero del Lavoro. Ad oggi, i rider e i lavoratori digitali rimangono privi di scudi efficaci contro algoritmi punitivi, disconnessioni arbitrarie o carichi di lavoro insostenibili.

V. La "liberalizzazione" del distacco e della precarietà

Il distacco dei lavoratori per salvaguardia occupazionale rischia di trasformarsi in uno strumento di pura precarizzazione. Con la nuova legge, il distacco viene deregolamentato: potrà avvenire anche tra aziende di settori diversi che applicano CCNL differenti[^13], e persino in assenza di una crisi aziendale conclamata.

Invece di proteggere l'occupazione con investimenti pubblici, il Governo usa i lavoratori come ammortizzatori sociali flessibili, sacrificando le carriere e la stabilità retributiva. A conferma di questo disegno, la Legge di conversione ha esteso fino a 36 mesi il tempo massimo di somministrazione di lavoro (anche non continuativa) presso lo stesso utilizzatore[^14], azzerando il conteggio dei mesi a partire dall'entrata in vigore della legge. L'obiettivo è evidente: sdoganare la precarietà a lungo termine.

Note

[^1]: Cfr. E. Gentili, F. Giusti, Salario “giusto”, contratti nazionali a rischio, 6 Maggio 2026, diogenenotizie.com.

[^2]: D. L. 62/2026, art. 7, c. 2.

[^3]: G. Conte et alii, Proposta emendativa 7.32 in XI Commissione in sede referente riferita al C. 2911.

[^4]: Cfr. L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 7, c. 4-bis.

[^5]: Su questo punto l’opposizione aveva presentato un emendamento. Cfr. A.Scotto et alii, Proposta emendativa 0.7.68.9.in XI Commissione in sede referente riferita al C. 2911.

[^6]: Cfr. L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 18, c. 1.

[^7]: D. L. 62/2026, art. 8, c. 1, lett. “c”.

[^8]: L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 8, c. 1, lett. “b-bis”.

[^9]: L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 9, c. 1, capoverso “c-bis”.

[^10]: E. Gentili, F. Giusti, op. cit.

[^11]: L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 10, c. 2.

[^12]: L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 11-bis.

[^13]: L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 16-quater, c. 1.

[^14]: L. 112/2026, Allegato. Modifica al D. L. 62/2026, art. 16-quinquies.