Riforma Zangrillo, la trappola della valutazione: ecco perché gli statali rischiano il taglio degli stipendi
La riforma della valutazione dei dirigenti pubblici è solo all'inizio del suo complesso iter: una volta definiti i principi guida, saranno necessari i decreti attuativi per concretizzare gli indirizzi politici.
Limitando l'analisi a due sole questioni, emergono già forti perplessità sull'operazione annunciata. In primo luogo, si prevede di destinare al restante personale i risparmi derivanti dalla (mancata) valutazione positiva dei dirigenti. In secondo luogo, affermando il principio per cui si potrà diventare dirigenti di seconda fascia senza concorso, non rischiamo di scivolare verso meccanismi di mera cooptazione politica?
Se qualcuno, ingenuamente, gioisce per queste novità, dimentica che presto a valutare i dipendenti pubblici potrebbe arrivare l’utenza. Parliamo di cittadini che spesso mal digeriscono la riduzione dei servizi e che sono naturalmente inclini ad attribuire al personale la responsabilità di ritardi e disservizi strutturali. Se questa utenza dovesse valutare il personale, è facile prevedere un'ondata di giudizi negativi, con conseguenti e immancabili tagli al salario accessorio.
Senza giri di parole, le novità della "Riforma Zangrillo" rappresentano un pericolo oggettivo per la stessa contrattazione sindacale. I dirigenti nominati senza concorso non costituiscono un valore aggiunto per la PA, specie se la loro selezione è influenzata da pressioni politiche. Sullo sfondo si staglia una minaccia concreta all'imparzialità e all'autonomia dell'intera macchina amministrativa.
Il nodo della performance e l'illusione del "modello privato"
Come valutare, quindi, i cambiamenti sul sistema di misurazione della performance dirigenziale? Per alcuni basta penalizzare i dirigenti per dichiararsi soddisfatti; noi, invece, preferiamo attendere i decreti attuativi prima di esprimere un giudizio definitivo.
Anche sul fronte degli organi di revisione si profilano novità critiche, come la nomina politica del solo presidente e il sorteggio per i restanti componenti, escludendo i profili interni da questi organismi.
Negli enti locali, poi, l'introduzione della valutazione da parte dei cittadini presenta innumerevoli contraddizioni. Se un ufficio soffre di carenza di personale o manca di formazione adeguata, il cittadino-valutatore si preoccuperà forse di verificare il piano delle assunzioni o la dotazione organica? Certamente no. Il rischio concreto è quello di consegnare all'utenza un’arma demagogica e populista per governare i servizi pubblici, con ripercussioni drammatiche sull'azione sindacale. Gli unici a non salire sul banco degli imputati saranno gli amministratori politici, ossia coloro che decidono i piani di fabbisogno del personale. Loro potranno continuare a dormire sonni tranquilli.
Qualsiasi paragone tra azienda pubblica e privata è fuorviante. Pensare di gestire i servizi pubblici come un'azienda – il cui operato si misura solo su profitti e fatturati – tradisce la natura e la funzione stessa della PA. Nel settore pubblico deve esistere una visione della valutazione radicalmente diversa da quella privata. Vi immaginate se in un’azienda come Stellantis l’operato del management venisse valutato dai cittadini o dagli operai della catena di montaggio?
Autonomia calpestata e la cultura divisiva del "merito"
La moderna teoria delle valutazioni parla di "armonia tra valutatore e valutato", dimenticando che le continue ingerenze della politica confermano la sistematica mancanza di autonomia del dipendente pubblico. Siamo davvero sicuri che anni di sistemi di performance abbiano migliorato i servizi? Specie se, nel frattempo, la tendenza è stata quella di tagliare gli organici, ridurre le spese per la formazione e privatizzare tramite appalti al ribasso ed esternalizzazioni.
Per motivare davvero il personale della PA si sarebbero dovute eliminare le crescenti disparità di trattamento tra i diversi comparti. Al contrario, si va verso un sistema valutativo che punta a limitare per legge la quota di dirigenti che possono ottenere il massimo dei voti, sapendo che questo schema verrà poi replicato sul restante personale.
Si legge spesso che l'obiettivo delle riforme è "evitare l'appiattimento delle valutazioni verso l'alto". Era lo stesso identico slogan della prima Riforma Brunetta, che ha prodotto solo danni alla Pubblica Amministrazione. Di fronte al riproorsi di queste ideologie divisive, non possiamo che manifestare totale perplessità, ricordando le penalizzazioni già subite dai lavoratori in passato.
Non si comprende perché si debba stabilire per legge che i punteggi più alti non possano essere attribuiti a più del 30% dei dirigenti. Questo tetto verrà verosimilmente esteso anche agli altri dipendenti, allontanando la maggior parte di loro dalle progressioni orizzontali (già fortemente limitate dalle sentenze che le vincolano al 50% degli aventi diritto). Riducendo la platea dei beneficiari dei punteggi massimi, si costruisce una macchina pubblica fondata su disparità crescenti. Lo stesso identico discorso vale per i "premi di eccellenza", destinati al massimo al 20% del personale.
I rischi per il salario accessorio
Se oggi le risorse non utilizzate del fondo per il salario accessorio dei dirigenti transiteranno verso quello del restante personale, domani le cattive valutazioni dei singoli dipendenti determineranno l'impoverimento del loro stesso fondo di produttività? Se si applica questo principio ai dirigenti per fini populisti, c'è da scommettere che verrà presto esteso a tutti i lavoratori, ormai destinatari di percorsi formativi astratti che non trovano alcuna applicazione pratica nella realtà quotidiana degli uffici.
Il rischio reale è quello di accogliere con entusiasmo riforme che presto si ritorceranno contro i lavoratori. Concetti mutuati dal privato come la "flessibilità" hanno spesso aumentato la produttività a costo zero per le aziende. Nella PA, la capacità di decidere rapidamente si scontra con una politica orientata solo a realizzare i programmi di mandato nell'immediato, anziché a costruire una macchina organizzativa solida e attrezzata per i reali bisogni della popolazione.
I prossimi mesi ci diranno se siamo di fronte a una svolta epocale o se, come crediamo, siamo davanti all'ennesimo processo di ridimensionamento della natura pubblica della PA. Un'operazione ideologica, utile solo a legittimare la cosiddetta "cultura del merito" che negli anni ha mostrato un unico vero risultato: comprimere i salari, aumentare il controllo sui lavoratori e metterli, all'occorrenza, gli uni contro gli altri.
