Stipendi PA, la riforma Meloni taglia gli accessori: ecco chi rischia di perdere soldi
Il Governo Meloni procede spedito con le modifiche al sistema di valutazione delle performance nella Pubblica Amministrazione. Il salario accessorio diventa una variabile dipendente dai cosiddetti "risultati certificati" da dirigenti e funzionari. È un argomento su cui ci siamo già soffermati, ma proprio perché rischia di cadere nell'oblio, torniamo ad esprimere alcune considerazioni. Analizzeremo il rapporto tra la performance e la costruzione di un'ideologia valutativa, fino ad arrivare ai contratti nazionali con aumenti inferiori al costo della vita e istituti contrattuali divisivi.
La Costruzione del "Demerito"
La riforma del Merito, alla fine, persegue due obiettivi rilevanti: ottenere valutazioni più basse e aumentare le differenziazioni tra dipendenti. Questo scenario porterà a penalizzazioni non solo economiche, ma anche sulle progressioni di carriera. Si sta costruendo un sistema in cui ottenere valutazioni elevate sarà assai più difficile rispetto al passato. In questo modo, si potranno spingere verso il basso le retribuzioni reali del personale, dopo aver esaltato la sottoscrizione, in tempi record (visti i ritardi cronici del passato), dell'ultimo contratto per scuola, statali e funzioni locali. Ma su questo torneremo più avanti.
La Retorica del Merito e la Gerarchia
La ratio di questo provvedimento si deduce dall'assenza di credibilità dei meccanismi premiali, delegittimati nel corso del tempo. Spesso la "performance" è una reale perdita di tempo, gli obiettivi conferiti al personale un mero rito, e la formazione una manna per quell'industria privata che banchetta attorno al Pubblico.
Differenziare le valutazioni a tutti i costi sembra essere la soluzione per restituire senso all'intero sistema, stabilendo il principio, di per sé illogico, che una valutazione non funziona se non presenta forti disparità. Si dimentica che, con le regole attuali, è sufficiente mezzo punto in meno per essere esclusi dalle progressioni di carriera; progressioni che, per intervento della Ragioneria Generale dello Stato, non possono comunque essere erogate a più del 50% degli aventi diritto.
Queste considerazioni ignorano che stiamo parlando di soldi dei lavoratori: quella "produttività" che di fatto sostituisce la quattordicesima e che non dovrebbe essere soggetta a una lotteria. Lotteria attraverso la quale si stabilisce anche il sistema di potere dirigenziale e dell'area quadri sul restante personale. Le valutazioni servono anche a rendere palese la gerarchizzazione dei ruoli e la catena di comando. Al resto pensano i codici etici e comportamentali, l'obbligo di "fedeltà aziendale" con regolamenti che possono penalizzare il dipendente anche per comportamenti pubblici tenuti fuori dal luogo di lavoro. Tutto questo non incide positivamente sulla macchina organizzativa e gestionale della PA; chi sostiene il contrario mente sapendo di mentire.
La Nuova Disciplina e la Carenza di Risorse
La nuova disciplina modifica l’articolo 3 del d.lgs. n. 150/2009, cambiando anche i meccanismi di calcolo per proporzionare la retribuzione al punteggio ricevuto. La cultura della performance e la retorica del merito sanciscono il trionfo delle disparità di trattamento economico, spesso al solo fine di dare un senso burocratico all'intero ciclo valutativo.
L’organo di indirizzo politico-amministrativo (negli Enti locali, il Sindaco) definisce gli obiettivi insieme ai dirigenti. Spesso e volentieri si costruiscono obiettivi a immagine e somiglianza del Programma di mandato della Giunta, a discapito dell'autonomia tra politica e amministrazione. Questa autonomia è già fortemente minacciata dalla possibilità di nominare dirigenti di seconda fascia senza concorso pubblico.
In diverse occasioni, i Governi sono stati richiamati dalla Corte dei Conti a individuare obiettivi da perseguire improntati a una maggiore selezione. Tempo inutilmente perso in una PA che perde, specie in alcuni comparti, migliaia di dipendenti, con dinamiche salariali al ribasso e con strumenti di lavoro risibili se confrontati con altri paesi europei.
Facciamo un esempio concreto: in un ospedale con organici inferiori del 20%, doppi turni e ferie soppresse, il ruolo dei dirigenti dovrebbe essere quello di costruire un sistema che differenzia il punteggio di due infermieri che operano nello stesso reparto, fianco a fianco? Vi sembra possibile con un servizio sanitario al collasso?
La Demagogia del "Cittadino Valutatore"
La riforma introduce un modello di valutazione coinvolgendo nella performance la cittadinanza. Tuttavia, l'utente spesso non ha le conoscenze necessarie per distinguere eventuali errori o negligenze di un singolo lavoratore dalle inadempienze strutturali dei dirigenti e dei vertici amministrativi.
Se un cittadino protesta (legittimamente) per un disservizio, è certo di conoscerne la vera causa? È prodotto da una riduzione di spesa, da organici inadeguati o da scelte politiche che spingono verso la privatizzazione dei servizi? Invocare la valutazione dei cittadini serve per far credere all'opinione pubblica che il loro parere conti, quando invece le istanze sociali reali vengono calpestate. Se interessasse davvero l'opinione dei cittadini, oggi non avremmo i tetti di spesa che limitano fortemente le assunzioni nella PA, avremmo abbattuto le liste di attesa in sanità e avremmo maggiori interventi sociali.
L'Ideologia delle "Eccellenze" a Numero Chiuso
La riforma prevede che, in ciascun ufficio dirigenziale generale, i punteggi massimi non potranno essere attribuiti a più del 30% dei dipendenti appartenenti alla stessa categoria o qualifica. Si stabilisce per legge che solo pochi avranno il punteggio massimo e, di conseguenza, valutazioni più alte. La differenziazione e le disuguaglianze economiche diventano il faro guida dell'agire nella PA. Inoltre, tra quanti avranno ottenuto le valutazioni più elevate, solo il 20% potrà essere considerato "eccellente", con concrete opportunità di carriera e miglioramento economico.
Salari da Fame e Fuga verso il Privato
Il meccanismo che guida questa riforma dovrebbe essere chiaro: bloccare la dinamica salariale. Gli stipendi nella PA italiana continuano ad essere tra i più bassi d'Europa. I rinnovi contrattuali presentano forti sperequazioni tra i comparti del Pubblico e perfino tra Enti dello stesso comparto.
Avere sottoscritto un contratto in tempi accettabili non costituisce un'inversione di tendenza rispetto alle politiche restrittive intraprese da tempo, specie se poi gli istituti contrattuali risultano sempre gli stessi (divisivi e discutibili), e se la tendenza è quella di rafforzare la contrattazione di secondo livello a discapito di quella nazionale. Gli ultimi contratti non recuperano il potere di acquisto perduto. Trovare novità positive nei testi contrattuali è un'impresa ardua.
L'adeguamento dei salari al costo della vita è impossibile fino a quando vigeranno le attuali regole in materia di contratti. Regole che il Governo non cambierà perché, spingendo al ribasso i salari, punta a frenare ogni azione conflittuale. In questo scenario, si piegano i sindacati alla logica perdente del "contenimento del danno", mentre dipendenti formati e preparati scappano dal pubblico verso il privato dove, ironia della sorte, troveranno spesso condizioni retributive e lavorative migliori.
