Il sindacato tra wellbeing e riduzione del danno
di Federico Giusti
Una premessa è d'obbligo per rinfrescare la memoria di chi giustamente non ha piena cognizione di quanto accaduto nella contrattazione sindacale degli ultimi decenni. In estrema sintesi, possiamo parlare di un primo livello progressivamente svuotato delle sue prerogative: diverse materie, un tempo oggetto di vera contrattazione nel pubblico impiego, sono state dirottate verso altri istituti.
Se prima si contrattava, oggi si ha spesso solo diritto all'informazione o al confronto: trentasei giorni di dialogo che, inesorabilmente, lasciano la decisione finale al datore di lavoro. Chiunque può capire come la riduzione delle materie oggetto di contrattazione sia un'arma puntata contro i lavoratori e le lavoratrici: una sorta di cavallo di Troia il cui vero risultato è la delegittimazione del ruolo stesso del sindacato. Se per lustri perdi potere contrattuale e, contemporaneamente, subisci l'erosione del potere d'acquisto legata al parametro IPCA, qualche ripensamento sull'insieme delle norme che regolano la previdenza e le dinamiche contrattuali dovrebbe essere scontato.
Nel corso del tempo è stato raccontato alla forza lavoro che quanto perduto nei contratti nazionali sarebbe stato recuperato a livello di ente o aziendale, tramite la contrattazione di secondo livello. Ma, ironia della sorte, anche nella Pubblica Amministrazione si assiste a una sorta di scaricabarile: la contrattazione decentrata è chiamata a determinare l'importo di alcune indennità, ma questi incrementi non sono quasi mai supportati da un aumento dei fondi destinati alla produttività. Risultato? La coperta è troppo corta: aumenti da una parte per tagliare dall'altra.
Il meccanismo è ormai consolidato: si dà l'illusione alle RSU di poter decidere, ma le loro opzioni finiscono per dividere i lavoratori, senza mai imporre al Governo lo stanziamento di adeguate risorse economiche nel contratto nazionale.
Lo stesso copione si ripete con il welfare aziendale nella PA: l'insieme di beni, servizi e prestazioni che l'amministrazione mette a disposizione dei dipendenti. Scelte che, nel settore pubblico, determinano paradossalmente una contrazione della produttività, poiché ogni intervento grava pur sempre sul Fondo del salario accessorio, vincolato da regole rigidissime per il contenimento della spesa pubblica.
Nel settore privato il welfare aziendale funziona diversamente ed è fortemente incentivato grazie a condizioni fiscali vantaggiose. Non solo garantisce sgravi contributivi, ma apre all'accesso a servizi sanitari con un effettivo risparmio per il bilancio familiare. Previdenza complementare e assistenza sanitaria integrativa sono state le scelte più gettonate, costituendo la spina dorsale di questo modello.
Ma a questo punto sorge una domanda: per quale ragione il sindacato dovrebbe difendere il Servizio Sanitario Nazionale se, di fatto, incentiva l'assistenza sanitaria integrativa e gli accordi con strutture private? E parlando di pensioni, non troviamo almeno discutibile l'erosione dell'assegno previdenziale pubblico, accettando di compensarlo devolvendo il TFR a un secondo pilastro? Il sindacato è chiamato a scelte dolorose, ma qui siamo di fronte a un autentico cortocircuito: sostenere la contrattazione di secondo livello solo perché beneficia di detassazione, accettando sanità e previdenza integrative dopo aver rinunciato a un assegno previdenziale dignitoso e aver fallito nell'arrestare l'innalzamento insensato dell'età pensionabile.
A forza di considerare il welfare aziendale come un elemento compensativo delle inefficienze — spesso volute — del sistema sanitario, e di scambiare la previdenza integrativa per un valore aggiunto anziché per una resa alla finanziarizzazione dei contributi, arriviamo ai giorni nostri. Oggi si parla sempre più insistentemente di wellbeing, frutto di un'iniziativa unilaterale dell'impresa.
Un vero e proprio passaggio dal welfare aziendale al benessere organizzativo, dove quest'ultimo risulta del tutto estraneo alla contrattazione sindacale tradizionale. A leggere alcuni documenti, persino il welfare aziendale viene ormai giudicato insufficiente dai datori di lavoro, i quali preferiscono utilizzare le risorse contrattuali per operazioni di riorganizzazione interna o per gestire in autonomia la forza lavoro.
Al contrario, il wellbeing coinvolge aspetti sfumati e trasversali — leadership, ascolto, organizzazione del lavoro, clima relazionale, salute psicologica, cultura manageriale — meno standardizzabili e difficili da negoziare secondo i canoni tradizionali. In molti casi, inoltre, le imprese ritengono che tali interventi richiedano margini di flessibilità e rapidità decisionale incompatibili con procedure negoziali estese o con l'esigenza di uniformare le misure in contesti complessi e frammentati.
Dalle analisi di settore (come emerge anche dal recente paper di Adapt e Marsh Jointly) emerge chiaramente che, in numerose realtà, il benessere aziendale si costruisce oggi su un doppio binario. Da un lato c'è il nucleo contrattuale (CCNL e contratti di secondo livello): previdenza, sanità integrativa, permessi, congedi parentali, conversione del premio in welfare e flexible benefits pattizi. Dall'altro si sviluppa un insieme di iniziative ulteriori — supporto psicologico, caregiving, flessibilità oraria, prevenzione sanitaria, servizi salva-tempo — introdotte quasi sempre per via unilaterale dall'azienda.
Ne deriva una coesistenza basata su logiche di governo differenti e dagli effetti ambivalenti: per le imprese, la via unilaterale consente di sperimentare, differenziare i target, adattarsi rapidamente ai bisogni e mantenere un controllo strategico diretto sulla competitività e sulla people strategy.
Se la memoria non ci inganna, nel passato abbiamo difeso — a ragione — lo Statuto dei Lavoratori (Legge 300/1970), considerandolo una fortezza inespugnabile a tutela della contrattazione e dei diritti. Nel tempo ci siamo accorti che non solo veniva progressivamente svuotato, ma che presentava limiti strutturali evidenti fin dalla sua approvazione (si pensi alle scarse tutele nelle aziende con meno di 15 dipendenti), pur venendo dipinto come una conquista rivoluzionaria.
Davanti al welfare aziendale rischiamo di ripetere lo stesso copione: lo difenderemo solo perché rientra nella perimetrazione contrattuale, dimenticando come abbia contribuito a indebolire sanità e previdenza pubbliche? Quando riusciremo, invece, a rimettere in campo proposte dirompenti che vadano oltre la logica perdente della "riduzione del danno"?
