di Federico Giusti e Emiliano Gentili

Lo Schema di legge proposto dal Governo si proponeva di migliorare la cosiddetta “trasparenza retributiva” e far emergere maggiormente il ‘gender gap’, ma esclude dalle rilevazioni i superminimi, che sono uno dei principali fattori del divario di genere. Rispetto alla Direttiva europea, inoltre, il testo governativo appare segnato da tratti e omissioni anti-sindacali.

L’Italia possiede una legislazione sulla parità nel trattamento retributivo fra uomini e donne in linea con gli standard capitalistici europei, forte del Codice per le Pari Opportunità[1] e della normativa[2] contro la pratica delle dimissioni in bianco. La Direttiva europea[3] sulla parità retributiva, pubblicata nel maggio del 2023, impone agli Stati membri l’obbligo di adottare entro tre anni uno o più provvedimenti legislativi che ne recepiscano il contenuto. Il Governo italiano ha approvato la Legge Delega il 21 Febbraio 2024[4] e ora è allo “Schema di Decreto Legislativo”, che è stato pubblicato il 5 Febbraio scorso. Considerando che il termine massimo fissato dall’Europa è il 7 Giugno 2026, Meloni dovrebbe riuscire a portare a termine l’iter parlamentare nei tempi.[5]

Il testo di legge è di per sé semplice anche perché parte della Direttiva risulta già attuata in Italia da diversi anni. Ad esempio, la concessione del diritto al risarcimento o alla riparazione del danno subito, a seguito di discriminazioni retributive di genere sul posto di lavoro, prevista dagli articoli 16 e 17 della Direttiva, è già prevista dal Codice per le Pari Opportunità.[6] Anche l’articolo 18 della Direttiva – importantissimo –, che assegna l’onere della prova al datore di lavoro e non alla lavoratrice che faccia ricorso, trova pure precedente riscontro nel Codice.[7] In riferimento a quest’ultimo punto dobbiamo però notare che sia la Direttiva che lo Schema di D. Lgs. prevedono di commisurare sanzioni all’imprenditore soltanto nei casi di mancato adeguamento agli obblighi processuali imposti dal ricorso di una o più lavoratrici, il che costituisce una eccessiva – in quanto generale e non declinata su situazioni e casi specifici – presunzione giuridica di inconsapevolezza della parte datoriale. Infine, l’articolo 24 prevede la possibilità di escludere il datore discriminante dagli appalti e dalle concessioni pubbliche e trova riscontro nell’articolo 41 del Codice. Purtroppo, però, sia la Direttiva che lo Schema esonerano le aziende con meno di cinquanta dipendenti da qualsivoglia obbligo di informazione sulle differenze retributive,[8] ragion per cui sarà difficile che la disposizione sugli appalti – in un Paese come l’Italia che è pieno zeppo di piccole imprese, che assorbono una parte rilevante della forza lavoro attiva – trovi una vasta e concreta applicazione.

1. L’ambito di applicazione della norma: alcuni rilievi necessari

Il problema fondamentale dello Schema legislativo adottato dal Consiglio dei ministri sta nella limitazione dell’ambito di applicazione della norma. All’articolo 2, per cominciare, è scritto che il Decreto si applicherà a tutti gli ambiti del lavoro dipendente, pubblico e privato, «ad esclusione dei contratti di apprendistato, dei contratti di lavoro domestico e dei contratti di lavoro intermittente».[9] L’articolo 2 della Direttiva invece non prevede tali eccezioni, però allo stesso tempo lascia gli Stati europei liberi di definire degli scostamenti dalla norma originaria in virtù delle definizioni date «dal diritto, dai contratti collettivi e/o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro».[10] A nostro parere è giustificabile l’esclusione dei soli contratti di lavoro intermittente, per ragioni tecniche, mentre forse sarebbe utile parametrare le differenze di genere relative ai contratti di apprendistato in relazione al numero di anni di durata del rapporto di lavoro, così da poter rilevare un gender gap nel tasso di promozione a lavoratore con pieno salario.

Il secondo rilievo che intendiamo fare riguarda la definizione di “livello retributivo” – quello su cui andrà misurato il gender gap –, che nella Direttiva riguarda tutte le componenti salariali, comprese quelle accessorie, mentre nello Schema prevede l’esclusione «dei trattamenti economici individuali non strutturali quali componenti retributive riconosciute su base personale, discrezionale o temporanea non generalizzate all’interno della medesima categoria di lavoratori e fondate su criteri oggettivi individuali».[11] Ci si riferisce qui ai superminimi individuali (aumenti di stipendio concessi dal datore di lavoro che innalzano il livello minimo della retribuzione), che spesso non vengono dati alle donne per via del timore di una gravidanza oppure in ottica punitiva o di controllo, per via dei troppi permessi di cui le lavoratrici usufruiscono per la cura familiare. Come notato da esperti autorevoli, difatti, la conseguenza diretta è che «i principali obblighi di informazione riconosciuti ai lavoratori – che consentono di richiedere “le informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore” – risultano circoscritti a dati calcolati al netto dei superminimi, senza tenere in considerazione le componenti più opache e potenzialmente discriminatorie».[12]

Tuttavia il Consiglio dei Ministri non ha modificato lo Schema poche ore prima della pubblicazione soltanto per un obbligo di informazione: è infatti possibile praticare una valutazione congiunta azienda/sindacati sulle differenze retributive di genere soltanto quando si verifichi «una differenza del livello retributivo medio tra lavoratori di sesso femminile e di sesso maschile pari ad almeno il 5 per cento».[13] Si usa la nozione di “livello retributivo”, con ciò per l’appunto escludendo i superminimi individuali e altri istituti similari come i premi individuali per la produttività, e di conseguenza si sabota l’emersione delle differenze retributive fra i sessi. Inoltre, dal momento che si tratta della valutazione congiunta azienda/sindacati, si limita il potere di monitoraggio e d’intervento delle organizzazioni dei lavoratori. Non male, per una legge che si proponeva di migliorare «la trasparenza retributiva e i relativi meccanismi di applicazione»![14

1. ]Gli articoli “scomparsi” nello Schema di legge italiano

Concludiamo con l’esame degli articoli della Direttiva – segnatamente i numeri 13 e 33 – che non vengono riportati nello Schema per ragioni politiche. L’articolo 13 concerne il coinvolgimento delle parti sociali e la contrattazione collettiva e, per quanto possa considerarsi recepito nella legislazione italiana preesistente e pertanto non vi sia il rischio di incorrere in sanzioni, il fatto che nello Schema non ve ne sia traccia appare un atto grave e colpevole. Una scelta che fa il paio con la Legge sulla partecipazione dei lavoratori agli utili e alla gestione dell’impresa, su cui avevamo scritto in passato,[15] con la quale si punta a marginalizzare il ruolo dei sindacati sul posto di lavoro.

A leggere attentamente i due commi di cui si compone l’articolo europeo si nota che la sua mancata trasposizione è stata una scelta politica. Nel primo si prescrive di adottare «misure adeguate affinché le parti sociali siano effettivamente coinvolte attraverso un confronto riguardante i diritti e gli obblighi stabiliti nella presente direttiva». Giacché tali diritti e obblighi sono, almeno in parte, nuovi per la legislazione italiana, le «misure adeguate» sarebbero da intendersi in aggiunta alle norme già esistenti e dovrebbero completare la semplice previsione di legge del coinvolgimento dei sindacati, che da sola a poco vale. Tutto ciò a meno che non si voglia considerare adeguato il contesto normativo precedente, come per l’appunto sta facendo il Governo.

Nel secondo comma si incoraggia «l'esercizio del diritto di contrattazione collettiva in relazione alle misure volte a contrastare la discriminazione retributiva e il relativo impatto negativo sulla valutazione dei lavori svolti prevalentemente da lavoratori di un solo sesso». Anche questo è stato volutamente ignorato dal Governo, e nello Schema le parole “contrattazione collettiva” non compaiono mai a conferma che la contrattazione di primo livello è oggetto di un costante e progressivo ridimensionamento normativo e fattuale, funzionale a lasciare ai datori ampi spazi di manovra e discrezionalità.

            Passando oltre, l’articolo 33 contempla la possibilità di «affidare alle parti sociali l'attuazione della presente direttiva, conformemente al diritto» nazionale, in particolar modo con riguardo a «la messa a punto di strumenti o metodologie di analisi» per il monitoraggio delle differenze retributive. Ovviamente nessuno si aspetta che il Governo Meloni possa mai compiere una scelta del genere, e difatti ha preferito assegnare l’onere di «mettere a punto strumenti che contribuiscano a valutare le disparità retributive» a «un organismo incaricato di monitorare e promuovere l'attuazione delle misure previste», istituito presso il Ministero del Lavoro.[16]

Quindi, in conclusione? La parità salariale di genere potrà aspettare ancora a lungo prima di diventare realtà.

[1] D. Lgs. 198/2006.

[2] A partire dalla L. 188/2007, fortemente voluta dalla Cgil e dai sindacati di base, e fino alla L. 92/2012. Le dimissioni in bianco consistono nel far firmare illegalmente il foglio di dimissioni a una lavoratrice neo-assunta senza apporvi sopra la data, al fine di “tutelare” l’imprenditore dall’eventualità che la malcapitata rimanga incinta o cominci a usufruire di permessi da L. 104/1992 per la cura dei parenti anziani.

[3] Direttiva (UE) 2023/970.

[4] Cfr. L. 15/2024. Questa, all’art. 9, ha prescritto al Governo di «assicurare la corretta e integrale applicazione della direttiva (UE) 2023/970».

[5] Solitamente dallo “Schema” al D. Lgs. non passano più di quattro mesi.

[6] Cfr. D. Lgs. 198/2006, artt. 36, 37, 38 e 41.

[7] Cfr. D. Lgs. 198/2006, art. 40.

[8] Cfr., ad esempio, Direttiva (UE) 2023/970, art. 6, c. 2.

[9] Schema D. Lgs. del 5 Febbraio 2026, art. 2, c. 2.

[10] Direttiva (UE) 2023/970, art. 2, c. 2.

[11] Schema D. Lgs. del 5 Febbraio 2026, art. 3, c. 1, lett. “b”.

[12] Schema D. Lgs. del 5 Febbraio 2026, art. 10, c. 1. Oltre alla soglia del 5%, affinché intervenga la valutazione congiunta azienda/sindacati è necessario anche che non siano state messe in campo azioni riparatorie entro sei mesi dall’emersione del problema.

[13] G. Benincasa, M. Menegotto, M. Tiraboschi, Salari trasparenti: prima valutazione dello schema di decreto approvato dal Consiglio dei Ministri, 9 Febbraio 2026, https://www.bollettinoadapt.it/salari-trasparenti-prima-valutazione-dello-schema-di-decreto-approvato-dal-consiglio-dei-ministri/.

[14] Schema D. Lgs. del 5 Febbraio 2026, art. 1.

[15] Cfr. E. Gentili, F. Giusti, S. Macera, Legge sulla partecipazione dei lavoratori alla gestione, al capitale e agli utili delle imprese, 25 Giugno 2025, https://cub.it/legge-sulla-partecipazione-dei-lavoratori-alla-gestione-al-capitale-e-agli-utili-delle-imprese/.

[16] Cfr. Schema D. Lgs. del 5 Febbraio 2026, art. 14, c. 1, lett. “b”.

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