Buste paga, l'inganno dei "superminimi": ecco come gli appalti tagliano diritti e anzianità

di Federico Giusti ed Emiliano Gentili

Il D. Lgs. 36/2023, all’art. 11, indica che per la determinazione delle retribuzioni salariali negli appalti debbano essere presi a riferimento i Ccnl stipulati dalle organizzazioni sindacali «comparativamente più rappresentative». Nell’Allegato I.01, art. 2, è inoltre previsto che i Ccnl da prendere a riferimento siano quelli utilizzati dal Ministero del Lavoro per la redazione delle tabelle sul costo medio del lavoro, qualora queste siano disponibili. Tale passaggio è uno di quelli che consente ai datori di prendere a riferimento il livello retributivo puro e semplice e non il Ccnl: in questa maniera si è potuta diffondere la prassi di innalzare le retribuzioni – per conformarle agli obblighi di legge – con i superminimi individuali, anziché col giusto Ccnl.

Così facendo gli imprenditori dilazionano gli adeguamenti contrattuali in base al ruolo e all’anzianità di servizio e, soprattutto, possono prendere a riferimento – o applicare – dei Ccnl “pirata” che prevedano un livello salariale adeguato, sì, dal punto di vista legislativo, ma meno tutele e diritti sul posto di lavoro (ferie, malattia, ecc.).

Esistono varie sentenze del Consiglio di Stato a legittimare tale operazione: la Sentenza n. 2727/2018 decreta che, in un appalto, lo scostamento dai livelli salariali previsti non comporti automaticamente l’incongruità dell’offerta, in quanto la verifica dell’anomalia non consiste in un controllo matematico dei singoli costi ma in una valutazione complessiva della sostenibilità dell’offerta; la Sentenza n. 6013/2019 stabilisce che i livelli retributivi basati sui Ccnl di riferimento «non fissano costi inderogabili» ma costituiscono solamente parametri per la verifica della congruità; la Sentenza n. 4622/2020 prevede esplicitamente la possibilità di incrementare le retribuzioni concesse ai lavoratori in appalto con trattamenti integrativi – quali, per l’appunto, i superminimi individuali; la Sentenza n. 8783/2020 include l’adattamento del costo del lavoro previsto dai Ccnl sulla base della realtà aziendale specifica; la Sentenza n. 4308/2021 stabilisce infine che la congruità non possa essere verificata soltanto in base al confronto con le tabelle retributive di riferimento.

In realtà esistono numerosi passaggi legislativi a contraddire, almeno in teoria, tali sentenze. Nello stesso D. Lgs. 36/2023, ad esempio, è scritto che «le stazioni appaltanti e gli enti concedenti possono ritenere sussistente l’equivalenza delle tutele quando il valore economico complessivo delle componenti fisse della retribuzione globale annua (…) risulta almeno pari a quello del contratto collettivo di lavoro indicato nel bando di gara o nell’invito» (corsivo nostro).[1]

Dalle componenti fisse, com’è noto, sono esclusi i superminimi individuali e tutte le altre forme decentrate di contrattazione. Inoltre l’equivalenza meramente economica espunge totalmente la parte normativa degli istituti contrattuali – la quale, come quella economica, può essere più o meno favorevole ai lavoratori. Il mero criterio della paga base, dunque, appare come un parametro importante ma insufficiente per la corretta valutazione di quale Ccnl vada applicato.

L’ ambivalenza sopra descritta non è casuale. Come notato da Michele Tiraboschi, siamo davanti a un errore di fondo che consiste nel «confondere l’equivalenza “tra contratti collettivi”, di cui parla il Legislatore, con la mera “parità di trattamento economico” per il singolo lavoratore».[2] Ciò consente de facto all’imprenditore di “contrattare l’equivalenza retributiva” e imporre trattamenti salariali differenziati su base collettiva e financo individuale. Pertanto sarebbe necessaria una norma atta a definire con maggior chiarezza, e senza interpretazioni fuorvianti e discutibili, i criteri di equivalenza.

Questa, però, non sarebbe di facile applicazione in tutti i settori di attività qualora si continuino a prendere a riferimento i Ccnl stipulati dalle organizzazioni sindacali “maggiormente rappresentative”, in quanto fra un’azienda e l’altra esistono grossi scostamenti dovuti alla contrattazione decentrata con organizzazioni sindacali minori che spesso impongono un adeguamento dei livelli salariali al di fuori del Ccnl preso a riferimento. Ciò è particolarmente vero, ad esempio, nel settore della logistica di magazzino, nel quale l’incidenza dei superminimi è particolarmente bassa per via della forte concorrenza e delle ridotte dimensioni aziendali dei soggetti appaltatori ma, allo stesso tempo, esistono forti differenze tra aziende per via della contrattazione con i sindacati di base.[3] E tutto ciò nonostante i superminimi siano uno degli istituti contrattuali con cui i sindacati difendono i lavoratori da riduzioni retributive dovute a un cambio d’appalto.

In effetti, a proposito dei cambi di appalto, al momento di conteggiare il costo del lavoro dovrebbe essere considerata anche una somma aggiuntiva per l’eventuale accordo di secondo livello al fine di garantire trattamenti equi e paritari, ad esempio con la forza lavoro della committenza. Al contrario, non solo la contrattazione di secondo livello viene ignorata nel quantificare le risorse economiche necessarie, ma è presa in esame solo quando risulti conveniente alla parte datoriale, per esempio nel caso di accordi sulla produttività che consentano alle imprese di sfruttare le norme per la detassazione dei premi.

A nostro avviso, perciò, la questione dei cambi d’appalto andrebbe risolta prevedendo maggiori tutele per il lavoro dipendente, e precisamente:

• risorse specifiche per la contrattazione di secondo livello al momento di quantificare i costi complessivi dell’affidamento in appalto;
• di assegnare un maggiore punteggio di gara alle aziende che non scendano al di sotto di una certa cifra per ogni ora lavorata;
• di includere tra la spesa per il personale la presenza di eventuali superminimi derivanti da precedenti passaggi contrattuali e di appalto;
• che i superminimi non siano riassorbibili nei casi di cambio di Ccnl, al fine di salvaguardare istituti contrattuali e anzianità di servizio derivanti dal Ccnl precedente;
• la salvaguardia degli eventuali trattamenti di miglior favore derivanti da precedenti Ccnl applicati nel medesimo appalto, anche qualora ciò preveda di andare in deroga al Ccnl previsto dalla stazione appaltante.

[1] D. Lgs. 36/2023, All. I.01, art. 4.

[2] M. Tiraboschi, Equivalenza contrattuale e contratti pirata: perché il superminimo non può travolgere le regole del gioco negli appalti pubblici, 16 Marzo 2026, Interventi ADAPT.

[3]